I FONDAMENTI DELLO SVILUPPO ORGANIZZATIVO D’OGGI

A – Le questioni di management per competere con successo

La Vicinanza al Cliente

  • performance (ciò che il cliente riceve in termini di prodotto, servizio e qualità complessiva del processo di fornitura)
  • interazione (tipologia e qualità delle relazioni fra l’azienda e il cliente)‏

parole chiave: costo, sprechi, consegna, flessibilità, personalizzazione, innovazione, soddisfazione

L’organizzazione che apprende

  • Leadership (Stili di direzione)‏
  • Lavoro di Gruppo/Squadra
  • Individuo (dimensione cognitiva)‏
  • Gruppo (dimensione socio-emotiva)‏

Ogni impresa è una realtà a sé stante, costruita intorno ad una strategia competitiva, ad un prodotto, ad un mercato e al centro di questa micro-rete o di questo piccolo sistema sociale sta l’uomo: il Capitale Umano. Ne consegue che, la conoscenza ha una natura storica e sociale e “risiede” nelle persone e nei gruppi di lavoro dell’azienda.

Parole chiave: competenze, condivisione, consenso, cooperazione, motivazione, soddisfazione
(e tutti gli altri comportamenti discrezionali OCB; coscienziosità, virtù civica, sportività, altruismo e cortesia, etc)‏

Per realizzare la strategia i leader sono chiamati a costruire capacità in queste cinque aree e la consulenza Nomesis fornisce sicuramente risposte necessarie  per le due aree: FOCUS e PERSONE

  1. RISORSE
    Finanziate la vostra strategia?
    I vostri piani sono adatti per sostenere il cambiamento?
  2. OPERAZIONI
    Il funzionamento operativo sostiene l’attuazione della strategia?
    I vostri processi chiave garantiscono la creazione di valore per il cliente?
  3. INFORMAZIONI
    Avete le informazioni per prendere decisioni corrette?
    Il vostro IT sostiene l’attuazione della strategia?
  4. PERSONE:
    Le vostre persone hanno compreso la strategia?
    Avete le necessarie competenze per realizzare la strategia?
  5. FOCUS
    La vostra organizzazione è allineata con la sua strategia?
    Misurate la vostra strategia?

Per il management efficace della comunità organizzativa d’azienda é necessario dunque:

  • Rilevare il livello di consapevolezza che il personale dipendente ha rispetto ai cambiamenti strutturali (relativi ai consumi e all’impresa), avvenuti nell’ultimo periodo nel settore
  • Comprendere la percezione che il personale dipendente ha rispetto alla posizione dell’azienda sul mercato di riferimento
  • Rilevare il livello di sintonia tra top management (dirigenti) e il personale dipendente (al livello desiderato), ovvero quanto siano in “linea” sulle scelte operate nell’ultimo periodo dall’impresa
  • Focalizzare la cultura manageriale e le modalità con cui viene percepito il management che affronta il cambiamento richiesto all’impresa
  • Rilevare il livello di pro-attività del personale dipendente, ovvero quanto si senta parte attiva nel futuro dell’azienda e quanta iniziativa sia disposto a mettere in campo per mantenere e accrescere la posizione competitiva dell’azienda

 

B – Il funzionamento della comunità organizzativa d’azienda

Per il buon funzionamento di una comunità organizzativa d’azienda è necessario monitorare gli elementi fondanti di tale realtà (quotidiana) nel suo evolversi a risposta della evoluzione del sistema esterno all’azienda:

  • Come sta funzionando il sistema operativo della (nostra) comunità organizzativa?
  • Quali interazioni organizzative tra persone e gruppi?
  • Ma la cultura manageriale riesce a far emergere la nostra distintività?
  • Come gestiamo la complessità? Siamo sufficientemente dinamici per evolvere?
  • Quali valori stiamo introiettando, verso quale modello ci stiamo orientando?

Oggi le aziende per sostenere la pressione del competere e rimanere sul mercato hanno bisogno di Persone Engaged, perché…

  • La tradizionale soddisfazione per il lavoro svolto (job satisfaction) è condizione necessaria ma non sufficiente per comprendere il comportamento del Personale dipendente. Dipendenti soddisfatti possono abbandonare l’azienda mentre dipendenti insoddisfatti rimanere.
  • La misurazione dell’Engagement serve dunque per acquisire una chiave di lettura più accurata di ciò che pensano e sentono i dipendenti, e soprattutto, è un miglior predittore del loro comportamento organizzativo.
  • Dipendenti Engaged ( Motivati, Impegnati e Coinvolti Consapevoli) rappresentano non solo lo zoccolo duro del Capitale Umano e del Capitale Relazionale dell’azienda, ma anche il fondamento e l’alimento per sostenere il Vantaggio Competitivo dell’azienda.
  • Infine dipendenti NON sufficientemente engaged  influenzano pesantemente la qualità della relazione con la Clientela e di conseguenza i loro comportamenti organizzativi influenzano i risultati di reddito aziendale.

E gli obiettivi di un intervento su e con la comunità organizzativa d’azienda possono dispiegarsi nell’esigenza di:

  • Rilevare gli aspetti prevalenti della cultura aziendale e il suo grado di complementarietà alle strategie di business dell’azienda
  • Focalizzare i punti forti e i punti deboli della cultura manageriale in relazione ai processi di cambiamento richiesti e alle strategie da implementare
  • Descrivere gli aspetti di appartenenza all’azienda e di percezione del lavoro
  • Analizzare la qualità delle relazioni orizzontali (personale dipendente) e verticali (con il top management)
  • Misurare l’incidenza dei diversi fattori indagati sulla soddisfazione complessiva e analitica verso il lavoro
  • Realizzare un percorso condiviso e partecipato che permetta alle persone coinvolte di accompagnarle nel cambiamento e supportarle nei processi di “adeguamento” alle aspettative organizzative

 

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Daniela Bandera,
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